bpo是什么意思 杨伟国：人力资本配置的三重境界
今天讨论的所有问题都围绕着灵活就业现象。那么，灵活就业的本质是什么呢？从劳动经济学的角度来看，实际上是从过去一般的劳动力资源或人力资源配置向与劳动相关的技能配置的逐步过渡。就像在座的企业家一样，企业的管理能力是我们的能力，这个领域的概括、总结、传播也是我们的能力。如果能把这部分能力分配到我们新年报告的任务中，就可以梳理出人力资本配置存在多少种类型，以及我们今天看到的在人力资本配置模式中处于什么样的地位。这也是我想向大家汇报的重点内容。
今年我们与滴滴、任锐、阿里、用友等公司合作。通过数字化和实地考察，我们了解到了很多灵活就业的情况，初步判断这可能不仅仅是一个暂时的现象，隐含着一种发展的趋势。我想我们也可以把这种发展趋势称为一种假设。最重要的是看这些现象能否总结成一个模型。
一、人力资本市场结构模型一般来说，人力资本市场结构模型描述的人力资本配置有三个层次，即雇佣型、合作型和动态型。
图1 人力资本市场结构模型图1人力资本市场结构模型
合作人力资本配置是个体劳动者、雇主和具有多重关系的雇主之间基于三方合作的一种配置。这种类型最大的特点是人力资源服务组织的深度参与。与以就业为基础的配置不同，人力资源服务组织不仅在合作人力资本配置中帮助企业做招聘，还直接派人去做，甚至直接管理这些人，从而更好地帮助组织完成他们需要完成的工作。从某种意义上说，它的本质是“职业雇主组织”！
动态人力资本配置是一种随时可用、动态调整、多重关系的配置类型，只有在数字技术的支持下才能实现。从经济学中资源优化配置的角度来看，我个人认为这是一种人力资本配置的高级状态，形式已经不重要了。它可以满足企业或组织在特定时间需要的特定技能，并完成特定的任务配置或组合。从这个角度来看，灵活就业不能满足这样的要求。
事实上，传统的以就业为导向的配置需要严格的条件，只有满足各种条件才能实现。这种人力资本市场结构大概代表了一种未来的趋势，其中雇佣型配置的规模或员工数量一定是最少的，合作型可能占比较大。但最大的比例必须是动态的。此外，传统就业配置中的主体或利益相关者数量相对较少，一般只有劳动者和企业。合作型至少会涉及第三方人力资源服务机构。最高层的动态配置也会涉及到平台，会有更多的利益相关者，甚至一个组织同时具备两个以上的特征，比如人力资源服务组织不仅承担乙方的责任，而且是甲方，也可能是平台。
二、雇佣型人力资本配置以就业为导向的人力资本配置是一种整合型配置，是目前最主流、最“标准”的配置形式，表现为基于一定期限劳动合同的整体人力资本与特定岗位的稳定结合，即人岗匹配。在这种配置模式下，个体劳动者聚集在组织建筑中，融入官僚管理体系，服从组织的计划、指挥和控制，履行职责，交付产品和服务以换取工资。由于员工长期在同一机构工作，从员工绩效或职业发展的角度来看，企业会在组织内部进行动态分配，但基本不会改变员工与企业之间的劳动合同关系。
从配置主体来看，就业配置主体主要是用人单位和劳动者个人。其中，用人单位是第一责任主体，负责建立劳动关系、实施岗位管理、提供激励保障；在这种模式下，劳动者身份变更后需要履行职责，关键是要将雇佣合同与精神合同融为一体。此外，人力资源服务机构提供招聘选拔服务、劳动合同服务、管理咨询服务、社保服务等。，政府负责劳动监察和仲裁。
就业配置中还有动态配置模式。例如，IBM的员工部署中心为统一的项目和人才管理开发了一个高度复杂的内部生态系统。首先，IBM开发了蓝云平台，可以在2-12个月内指派一个部门的员工负责另一个部门的任务，从而平衡不同部门之间的人才供需，从而提高工作效率。其次，IBM通过构建单一数据库，整合了“全球就业机会”交易系统和来自IBM员工注册网站的信息。员工可以搜索或等待；接受或拒绝，部署中心将分析员工的任务偏好。此外，IBM还开发了五层分类体系，拥有2万多种不同的岗位描述，并拥有人工分类等更高级的搜索方式，以便随时更新工人的技能状态。IBM设计的技能定位器可以挖掘员工在日常工作中的随机数据，利用先进的算法推断其职业技能变化。
还有一种就业导向的人力资本配置特例——集体就业导向配置，是一种基于“集体合同”的就业导向型人力资本配置。《劳动合同法》规定了这种配置类型。例如，第五十一条规定，企业职工可以通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项与用人单位订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。此外，《劳动合同法》还规定了行业和区域集体用工分配类型。例如，第53条规定，在县级以下地区，工会和企业代表可以在建筑、采矿和餐饮服务等行业签订工业集体合同或区域集体合同。
三、合作型人力资本配置合作型人力资本配置是一种三方合作、多元关系的配置类型，可分为干预型、嵌入型和转移型三种子类型。在我们的调查中，我们发现这三种配置类型在企业人力资源管理过程中会越来越多地使用，尤其是在甲方的企业中。刚才张先生在介绍他的业务的时候谈到了这三种类型。
1)干预配置
介入式配置是指人力资源服务机构派遣与企业有劳动关系的员工到用人单位的特定岗位工作，产生三方合作的配置类型。干预配置有四个主体:用人单位负责管理和派遣员工完成工作职责，向用人单位支付报酬；人力资源服务机构负责向甲方派遣“人岗匹配”员工，并由甲方管理；乙方员工处于“一仆二主”状态，需要为甲方企业工作。政府作为劳动力市场调控的主体，负责劳动合同法及相关法律、法规和政策的调控。
例如，《劳动合同法》对劳务派遣的规定如下:劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣是一种补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施。临时工是指工作时间不超过六个月的工作；辅助岗位是指为主业岗位提供服务的非主业岗位；替代工作是指用人单位劳动者因脱产学习、休假等原因不能工作时，在一定期限内可以由其他劳动者替代的工作。用人单位应当严格控制劳务派遣数量，不得超过其用工总量的一定比例，通常为10%。
但是，如果我们关注企业的用工实践，就会发现劳务派遣这种人力资本配置的合作模式占据了非常大的份额。人力资源和社会保障部发布的《2019年人力资源服务业发展报告》显示，全国各类人力资源服务机构共为48万用人单位提供劳务派遣服务，同比增长35.29%。
2)嵌入式配置
嵌入式配置是指乙方派遣与企业有劳动关系的员工到甲方特定岗位或职能履行职责，承担员工管理责任，并向甲方交付成果的人力资本配置类型..嵌入式配置的主体也有四个:用人单位负责识别和选择人力资源外包服务机构，监控和接受乙方的交付结果；人力资源外包服务机构负责招聘、分配和管理合格员工，并将结果交付给甲方；作为乙方员工的工人需要为甲方企业工作，形式上类似于“一体化配置”；政府通过民法典负责监管。
例如，任锐人才作为嵌入式配置服务的领先提供商，专注于雇主的业务运营，承接人力资源全流程服务，支持业务稳定性和发展效率的提升。关键人力资本配置服务包括以下内容:1 .招聘:招聘需求盘点、招聘计划执行、招聘复工复市建议；2.日常人事管理:员工档案管理、工资社保基金管理、入职离职调动管理；3.风险管理:现场风险预警与防范、员工问题收集与分析、风险事件响应处理；4.损失控制:员工流失预警、挽留与面谈、损失分析与改进；5.员工活动:活动设计组织、日常福利活动、文化活动组织等。
3)调入配置
调入配置是指企业将内部员工完成的任务转移到企业外部的业务流程外包组织或人力资源服务组织，是业务流程外包的一种。业务流程外包BPO实际上超越了人力资本配置的范畴，但实际上人力资源服务组织通常承担外包业务，组织人力资源执行这些业务内容，因此在形式上是“整合配置”的对应原型，因此被称为“转移配置”。
从主体来看，调入配置中企业的主体责任在于选择和管理合格的业务外包服务机构，通常不一定由甲方人力资本管理部门选择和管理；外包服务机构承担甲方的业务流程，组织人力资源完成这些业务内容，并将最终结果交付给甲方；工人本质上应该是“集成配置”，但他们可能会进入新一轮的其他配置类型；政府通过《民法典》对其进行管理。
四、动态型人力资本配置在讨论了就业型配置和合作型配置之后，我想介绍一下最重要的类型，即动态人力资本配置。这是一种即时配置，意味着企业可以根据需要使用全部或部分人力资本，是一种最优的人力资本动态配置类型。狭义的灵活就业就是这种即时的人力资本配置，而广义的灵活就业还包括HRO甚至劳务派遣等不同类型的人力资本配置方式。事实上，即时配置也是未来动态人力资本配置的基本方向。
从主体来看，动态配置中有五个主体:甲方承担劳动者履约责任，或承担或不承担劳动者管理责任；乙方只能提供劳动者或者承担管理责任，可以与劳动者建立劳动关系，也可以不建立劳动关系；丙方为工作任务或人力资本提供智能交易场所；d方处于高度动态或持续兼职配置状态；e方可以通过民法典来规范，但相关法律法规还比较模糊。
刚才柯睿国际总经理说，企业随时提出什么样的人力资本要求，比如技能要求，都可以满足。这是一个理想的模式:全部或部分人力资本可以按需使用。试想一下，如果这个社会的资源配置能够解构所有人的能力，分配相应的任务，是不是一种最优模式？答案当然是肯定的。
当然也会带来一些问题。比如甲方或者利益相关者承担了劳动者的履约责任，但不一定是管理责任，这里的情况很复杂。如何解决这个问题？我认为数字技术可以帮助我们。在我的印象中，“大规模定制”的概念曾经在商品领域被提及。目前，动态人力资本配置模式具有规模化、个性化和灵活性的特点。从资源利用的角度来看，这是最好的状态。目前，人们反对说美团、饿了么等企业的外卖骑手“困在体制内”，这当然给劳动者带来了很多劳动权益、社会保障等问题，我们在最后具体谈一谈。然而，在这一领域实现的一些目标在过去是无法实现的。比如文章中提到的送餐平均送达时间是28分钟，这是一个非常惊人的效率。所以我在想，什么样的力量才能实现这个目标呢？骑手的人力资本为什么能达到如此高的配置效率？当然，我们面临的困惑和压力也来自于此。高效率不断突破个人生产力的界限。人不是机器。系统或数字技术虽然在不断实现资源的优化配置，但也要考虑生产力边界突破带来的压力和影响。因此，在讨论灵活就业和资源优化配置时，我们也应该考虑我们应该在各自的领域发挥什么作用，同时应该承担什么责任。
理想的动态人力资本配置取决于三大支柱。第一个支柱是数字支柱。在我看来，没有数字技术，动态配置基本上是不可能的，或者说，动态配置最多只能在非常小的范围内，在非常具体的场景中实现。在数字技术的加持下，尤其是如果在数字基础设施方面有所突破，动态配置问题将很容易得到解决。当然，数字技术的进步需要时间。
第二支柱是如何理解从岗位管理到任务层面的整个生产经营活动的要素。借助数字技术，企业可以从传统的基于岗位和劳动合同条款的人力资源配置模式，转向基于工作任务+个人能力+工作任务时间的人力资本配置模式。在我看来，中国人口众多，人力资源的浪费同样令人担忧。如果实现了这样一种人力资本动态配置模式，“人才是最宝贵的战略资源”的理念就可以付诸实践，得到充分发挥。
第三个支柱是关于人力资本和任务分配中工人和组织的关系。刚才我们讲了“困在体制内”的问题。大家关心的是，这些工人大多与平台没有劳动关系。我该怎么办？但实际上，我们需要考虑的问题是，我们需要劳动关系吗？是手段还是目的？我们需要它来解决什么问题？未来，在完成某项任务的过程中，某个人所具备的某种能力会与任务的拥有者或销售者形成关系，这种关系会非常多元化。
作为一名教师，当我最重要的教研能力与人民大学所需要的教研工作相匹配时，我就要判断在这个过程中我应该与它建立什么样的关系。劳动关系可能是最好的选择。但是，如果今天当红的张老师到我们学院演讲半个小时，为什么不与劳动人事学院建立劳动关系呢？因为他需要考虑当他的人力资本与具体任务相匹配时，应该形成什么样的关系。因此，我们现在提出动态人力资本配置的第三支柱，即根据人力资本的特点，确定与待完成任务的所有者的关系类型，这是未来动态人力资本配置的关键。
五、结论及政策含义一般来说，人力资本的动态配置是基于任务与人力资本灵活关系的自由动态配置，而不是基于岗位与人力资源稳定关系的整体静态匹配。从经济学的角度来看，人力资本的动态配置才能真正实现人力资本的优化配置，每个工作任务的工作技能资源和工作时间资源都得到了优化利用，这对企业、个人和社会都是帕累托改进。
动态人力资本配置可能导致当前形成阶段的“劳动者权益”流失，如何建立“劳动者保护新模式”是政府部门遇到的最大难题；企业一直在积极采用灵活用工，但这只是动态人力资本配置的一种粗放状态，当然它已经在改善人力资本配置，实现动态人力资本配置的红利还需要管理变革；工人们也在改变他们的个人工作行为。关键问题是如何提供连续的“工作任务流”，实现工作的动态稳定。
但我认为这是未来的一种范式，是从一种范式过渡到另一种范式的结果。也就是说，我们只看到了如何提高效率的问题，没有发现或没有时间准备范式转换过程中如何保护人力资本或劳动者权益的问题。因此，如何建立新的劳动者保护保障模式，是所有人力资源服务机构、所有甲方和用人单位都无法回避的问题，现在要做好应对和解决的准备。
从技术角度来看，灵活用工和企业本身的管理模式也存在转型问题。目前企业普遍处于第一阶段，即协同、准动态配置，尚未进入下一阶段。工人本身也有适应问题。从之前领导分享的内容来看，我特别关注调查的结果。那么，为什么工人要做平台和骑手呢？根本原因有三:一是有收入保障；第二，空闲时间；第三是方便，是三者的结合。相信大家都愿意看到这样一个场景:我们可以保证工人工作的动态稳定性，也可以保证工人在一个组织中工作一辈子的静态稳定性。要体验更多这样的组织或任务场景，需要稳定性。这种稳定是动态稳定，而不是过去一辈子在公司工作。
如何应对动态稳定下的劳动者权益保护和保障，中央在“十四五”规划建议中明确了未来政策的基本方向，值得大家高度关注。我列举几个要点:坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存，提高劳动报酬在初次分配中的比重；维护工人的待遇和权益。完善多渠道灵活就业保障体系，支持和规范发展新型就业形式；完善覆盖全民、统筹城乡、公平统一、可持续的多层次社会保障体系。完善灵活就业人员社会保障制度。因此，未来甲乙双方，尤其是一些人力资源服务机构，可能很难通过剥夺或占用部分劳动者权益的方式来发展企业。这种企业基本上没有前途，没有出息。国家发出的明确信号是，一个国家经过40年的改革开放应该是什么样子，人终究要有尊严。
所以我们有很多合作研究的人力资源服务机构，包括一些平台公司。我们可以做一些试点研究，共同寻求一个社会最优解:它不仅可以优化中国企业的人力资本配置，还可以让所有劳动者在这些工作中获得自己的尊严、安全感和幸福感。
谢谢大家！
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华夏基石E洞察:由中国领先的人力资源经理、咨询行业先驱、华为基本法起草人之一彭剑锋教授领衔，资深媒体人、企业文化咨询专家宋劲松先生共同创办，力求提供最具原创性、思想性、实用性的管理文章，是中国顶级管理智库平台，也是原创中国管理思想的源头。权威、理性和洞察力对高级经理来说是强制性的
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