最新劳动法律法规 劳动法律法规新旧冲突难免 每周工作40还是44小时

专家表示，劳动关系立法、两部法律、七部法规、15部规章、个别条款不一致

劳动关系立法领域的规范亟待梳理

改革开放以来，中国的社会经济和劳动法发生了巨大的变化。特别是近几年，劳动立法的速度比较快，但是旧法律的废除并没有跟进，新旧法律的冲突不可避免。劳动立法部门立法较多，不同立法机构的规范性设置之间容易发生冲突。立法技术上的缺陷也会导致劳动法与规范的冲突。

要解决劳动法的规范性冲突问题，在立法上要统一立法政策，废除与改革并举。立法完成后，相关法律规范尤其是下级法律规范要及时梳理。□记者陈雷

□实习生陈佳云

近日，中国劳动和社会科学院与社会科学文献出版社联合发布《中国劳动和社会保障事业发展报告》，梳理出我国劳动关系领域的2部法律、7部行政法规、15部部门规章、139份答复和回复、48条意见和通知。

但在上述劳动关系立法中，个别条款存在不一致的地方，专家建议相关规范制定机关迫切需要对此进行清理。

每周工作40小时或44小时

相关规范与法律规定不一致

一周的标准工作时间是多少？

当被问到这个问题时，很多人可能会说，40个小时。

因为根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每天工作8小时，每周工作40小时。本规定最迟于1997年5月1日以后执行。

但在实践中肯定还有其他答案。

记者在某科技大学网站上看到，近日某大型企业集团发布的学校招聘信息中明确表示:“长期倒班人员工作六天，休息一天。”

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干规定的说明》，每周工作时间最长为44小时。

人力资源和社会保障部劳动科学研究院助理研究员李文静对《法制日报》记者表示，虽然我们在实践中已经普遍接受了每周最高工作时间为40小时的规定，但从有效性的角度来看，根据立法法的适用规则，显然应该适用劳动法，即每周最高正常工作时间不应超过44小时。

对于新的下级规定与旧的上级规定不一致的问题，李文静建议，为避免上述形式上的冲突，应修改《劳动法》第36条，明确授权国务院在法定范围内制定具体的工时制度。此次修订既避免了冲突，又赋予了国务院一定的自由裁量权，便于国务院根据社会经济形势及时合理确定工时制度。

李文静梳理发现，我国劳动关系领域现有的两部法律、7部行政法规、15部部门规章，以及众多的回复、回复、意见和通知中，很多条款存在不一致的地方。

对此，中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰告诉《法制日报》记者:“规范冲突问题是我国劳动法中的普遍现象。”

沈建峰认为，第一个原因是劳动法具有很强的社会政策色彩，随着社会经济的发展，有必要不断调整规则。改革开放以来，中国的社会经济和劳动法发生了巨大的变化。特别是近几年，劳动立法的速度比较快，但是旧法律的废除并没有跟进，新旧法律的冲突不可避免。

“其次，关于劳动立法的部门立法较多，不同立法机构的规范性设置之间容易发生冲突。最后，立法技术上的缺陷也会导致劳动法律法规之间的冲突。”沈建峰说。

法律、行政法规与部门规章不一致的

司法仲裁机构难以适用法律

李文静梳理了一下，发现了一个不一致的地方。新法未对相关内容作出规定。旧的相关规定是否应该继续执行？

比如医疗补助的相关规定。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条、《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第六条、《关于实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十五条均规定，用人单位除经济补偿外，还应当支付医疗补贴。但《中华人民共和国劳动合同法》只规定用人单位应当支付经济补偿金，并未规定医疗补贴。

实际上，工人也对雇主提起了诉讼。

2011年3月16日，孙与某公司签订书面劳动合同，约定劳动期限为2011年3月16日至2013年12月31日。此后，孙自2012年2月27日至2012年11月2日因病住院9次。此外，自2012年8月27日起，孙因病未在公司工作。

2013年6月，孙谋要求终止双方劳动关系，理由是他因病住院，一家公司在医疗期间克扣工资。双方争议的问题之一是用人单位是否应该支付医疗补贴。

一审法院认为，为规范劳动者违反和解除劳动合同的经济补偿标准，原劳动部制定部门规章要求用人单位支付医疗补贴。《劳动合同法》实施后，上述规定未被主管部门废止，《劳动合同法》第六条关于医疗补助的规定与上级法律不冲突，仍然有效。

因此，孙要求某公司支付医疗补贴，法院予以支持。一审判决后，该公司提出上诉。二审法院经审理，驳回上诉，维持一审判决。

李文静认为，劳动合同法虽未规定医疗补助，但医疗补助的功能与解除劳动合同的经济补偿功能明显不同，相关规定未明确废止的应继续适用。

此外，李文静还发现，关于雇主无故克扣或拖欠工人工资的法律责任，法律、行政法规和部门规章之间存在不一致之处；关于劳动合同解除后未依法向劳动者支付经济补偿的额外经济补偿和补偿问题，法律、行政法规和部门规章存在不一致之处。

在沈建峰看来，劳动关系法律规范之间的冲突将对司法、执法、劳动者和雇主产生巨大影响。

沈建峰认为，最大的影响是司法机关和仲裁机构更难适用法律，导致同一案件时有完全不同的判决，损害了法律的权威。

“它降低了劳动法规对工人和雇主的可预测性。劳动用工过程中的不确定行为规则，对于用人单位来说，一方面导致劳动管理成本增加，另一方面，用人单位义务规则与计划经济企业和市场经济背景下的用人单位规则并存，往往会增加企业负担；对于劳动者来说，保护自身利益的法律规则不确定，维护权益的成本增加。”沈建峰说。

及时清理不符合上位法

运用立法法解决法律规范之间的冲突

根据李文静的分析，我国法律、部门规章和规范性文件中关于试用期的规定非常不一致，需要统一。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；固定期限三年以上无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

《国家铁路劳动用工管理办法》和《劳动部关于实行劳动合同制若干问题的通知》规定，六个月以下、六个月以上不满一年、一年以上不满二年的劳动合同试用期分别不得超过十五日、三十日和六十日。

《劳动部办公厅关于劳动合同起始时间和试用期的批复》第二条规定，合同制工人试用期为三至六个月。

李文静认为，鉴于上述冲突，根据法律优先原则，应适用《劳动合同法》的规定。建议以适当方式宣布相关部门规范性文件中的相关内容不适用，铁路管理部门对《国家铁路劳动用工管理办法》中的相关内容进行修订。

沈建峰认为，要解决劳动法中的规范冲突，在立法时应统一立法政策，同时废止和变更立法，立法完成后应及时梳理相关法律规范，尤其是下级法律规范。

"劳动法领域的标准化是一项紧迫而艰巨的任务."沈建峰告诉《法制日报》记者。

沈建峰说，还需要不断提高法律应用技术。立法法确立了一些解决法律冲突的规则，通过这些规则可以在一定程度上解决新旧法律、特别法和一般法之间的冲突。

　　“从完善机制的角度来看，应完善我国法律规范的审查制度，立法法虽然设置了一些规范审查的规则，但是这些规则本身启动和实施的难度过大，已经发现的法律冲突难以通过该机制解决。”沈建峰说。