正学美途 我的机构老师离职了 还带走了200位学生

在培训机构，老师带走学生的情况并不少见，尤其是在文化机构，一个老师通常会教一群学生。从入学到毕业，老师熟悉了教学节奏，学生熟悉了教学方法，于是他们“搭伙”，从原来的院校另起门户。

早在不久前，我就听说过这样一个案例，一个老师，一个刚起步的培训机构，和别人合伙。两位老师共同负责招生和教学。结果，搭档直接带走了近200名学生，把他们开到了附近，给了他很大的打击。

有没有合同或协议可以约束这种行为？

其实没有！因为太难定义了

1.你无法定义是老师自愿带走学员，还是学员“自愿转学”。

2.即使老师承认“我带走了你的学生”，你也不能对他们采取有效的惩罚措施。

一位好老师的离开给这个组织带来了毁灭性的打击。怎么破？

教培行业的人员流动似乎已经被我们公司空习惯了。

2014年，高思思·羽泉大规模离职。

2014年初，武汉新东方经历发展阵痛，、周等几位董事集体离职，成立了赴美留学考试培训机构。

2016年初，乐克力以高薪接近100名教师，陆续带走了上千名学生。

……

教培行业的这种高流失率，往往让校长苦不堪言。教师一旦离职，除了招聘成本和培训成本的相应叠加外，还可能出现教师积累的声誉带走学生、教师之前的培训成本被浪费、新教师无法快速适应等问题。

所以，为了避免这种情况的发生，我们今天就和大家分享一下校长如何避免老师离职带走学生！

要知道，没有办法完全禁止老师离职。

校长采取预防措施比改过自新更重要！

▌建立了科学绩效体系

教师永远是学校的核心资源。与其规避风险，不如主动建立科学的绩效考核体系。

量化教师绩效考核。无论是招生教师的招生转化数据，还是教学教师的教育服务数据，都要有据可依，量化评估，公平公正。

▌建立了良好的教师梯队，完善了培训体系

对于骨干教师，可以重视，但不能依赖。

把所有的鸡蛋放在一个篮子里是不明智的。同样，学校只依靠一名骨干教师也是危险的。

建立一个良好的教师梯队需要一个形成的培训体系作为前提。

它可以在短时间内快速复制人才，让新入职的老师在短时间内成长，减少损失，避免学校被名师绑架；同时也会打击骨干教师“养兵自重”的心理，从而降低管理风险。

▌建立标准化教学服务体系

所谓标准化教学服务体系，就是不同的教师负责不同的工作环节。

比如教学、招生、运营、售后等环节不能被某个老师压垮，从而降低了教师的不可替代性。

教师只有在教学能力能够独立时才会考虑离职，而学生家长更关心教学内容的连续性和发展性，并不完全是因为老师本人。

因此，培训机构建立规范的教学服务体系是非常必要的。培养教学专业人才，而不是全才，既能保证教学质量，又能降低流失率。

▌用师生信代替微信QQ进行家校沟通

很多离校老师带走学生的学校，大多是因为没有标准化的沟通工具。

当老师离职、未能交接或其他原因时，老师可以大量联系学员，从而带走他们。

利用师生信进行家校沟通可以完全避免这个问题。老师走后，学校立即回收账号，避免了老师不交接就走所带来的各种问题。

新老师接手离职老师的账号，可以查看之前的沟通记录，与家长无缝沟通，避免老师离职引发家长的动荡情绪。

对于一个运营良好的教育培训机构来说，优秀的教师起着不可或缺的作用。然而，近年来，越来越多的教培行业优秀教师选择离职。

他们有的深耕教育培训行业多年，有的在入职几个月后选择离职，有的决心离职，有的则纠结在心里。

这就是他们说的离开...

100天，同样的内容重复了六七十次，感觉身体被砸了空；

作为老师，我得不到老师应有的尊重。

几乎没有升职空，也许三年后我还是这样；

如果孩子有一点小问题，父母会把所有的责任都推到我们身上......

*以下受访者的姓名均为化名

刘玲玲|前英语一对一老师

在北京一所中小学做英语一对一老师是刘玲玲大学毕业后的第一份工作。当时她的收入是大部分同学的2~3倍，所以在同学眼里，她可以说是“找到了一份好工作”。她做这份看似不错的工作才半年。

“老师没有正常的周末，工作时间也不规律。因为这份工作，我几乎没有时间见朋友。”刘玲玲回忆说，学生们周一至周五白天在学校上课，她几乎所有的课都安排在周一至周五晚上、周六和周日，而她的朋友们则恰恰相反。

很长一段时间，她和朋友们连一起吃饭的机会都没有。

除了作息时间，刘玲玲说她选择离开教师岗位还有另外两个原因。一是培训机构的老师不被尊重，二是教师职业的个人发展受到限制。

“比如工资，老师的工资是由上课的量决定的。虽然对当时刚毕业的我来说收入很高，但3到5年后收入不会有太大变化。”

陈泽希和她以前的高中化学一对一老师

“当了五年老师，我从来没有想过以后要做什么。就算2015年离开的时候没有想过，那时候肯定也不想再做了。”

谈起往事，陈泽希的语气非常坚定。当他的工作状态达到了身体的极限，即使离开后前途未卜，他也毫不犹豫。

“累”是陈泽希当了5年一对一老师最大的感受。他的学校不缺学生。他忙的时候会从早上8点到半夜12点上课，甚至中午一个小时的午休时间学生也会要求上课。

“刚开始的时候，我很有活力，觉得工资很高，掩盖了很多问题。其实前三年挺开心的，后来越来越累，身体也受不了。”他说。

由于长期疲劳，陈泽希发现自己的身体在接下来的两年里逐渐出现了问题。有时候上课的时候，他会突然出现恶心、胃部不适等症状。“当时神经系统特别疲劳，我会想，如果再这样下去，我感觉有一天会直接挂掉。”他为了健康选择离开。

王是以前的语文老师

谈起当老师的经历，电话那头的汪洋聊个没完。她曾经是南宁某培训机构的金牌讲师，但最终还是离开了这个行业。她选择离开的原因有很多，但大多数都与学生的父母有关。

“我们校园里的家长两极分化非常严重。有些家长特别配合老师，但有些家长却极端。”王洋还清楚地记得，两年前，她班上有两个孩子打架，但过了一会儿又和好了，所以她并没有太在意。

没想到，当这件事传到其中一个孩子的父亲那里时，事情突然变得不可收拾。

“他爸一直抱怨我们队，喝了三天酒给我打电话，说要给我倒硫酸。”汪洋说，她不止一次收到类似的威胁。

“有些极端的父母通常不会照顾孩子。如果孩子有小问题，他们会把所有责任推给我们。”因为父母担心自己的人身安全，加上教师职业未来发展有限，汪洋决定放弃金牌讲师的头衔，选择转行。

很多原因混杂在一起，促使老师离职。优秀教师的离开对教育机构来说几乎是毁灭性的打击，但这一切似乎都没有问题！

因此，降低教师的重要性，解决对教师的依赖，建立教研制度，可以缓解教师流失给培训机构带来重大损失的问题。

薪酬体系构建的实用方法

误区:绩效考核指标越多越好

每所学校都会有一套教师KPI考核体系，对教师的价值观、课时长度排名、续课率、退学学生人数、工龄等指标进行考核打分。这是一个“好看”的设计，但事实是一切都是经过评估的，也就是什么都不评估。

因为短期内老师被你搞糊涂了，不知道自己努力的重点是什么。因此，我们总结出一种选择考核指标的方法:

考核要针对结果，针对过程的考核会导致重复激励。

比如对过程的两个考核项目，推荐和钦佩，以及对教师班级人数的结果考核项目都是重复激励。那么，如果把重复激励的过程考核项目砍掉，应该由班主任考核哪些结果呢？

即:续读率、满额率、辍学率和工龄。

如何设计教育机构管理岗位的绩效？

几乎所有的教育机构，教师培训岗位、教研岗位、校长岗位、宣传岗位、家长社区运营岗位等管理岗位都是从教师中选拔出来的。

1.管理层和教师薪酬必须分开，这两条线应该明确各自的绩效体系

不要因为这位老师管理得好，就给他课费。否则老师的工作重点会被你的激励政策搞混。当然不要因为老师教得好就提高老师的管理工资，这样不利于管理岗位多的情况下管理工资制度的建立。

2.管理岗位的薪酬体系可以参考BAT

管理薪酬的设计不应复杂。现在BAT流行的工资+年终奖+股票制可以作为参考。

薪资:反映工作时间+工作能力

年终奖:反映去年的贡献

股票:反映对未来的预期

3.先量化一个部门的KPI，再量化个人的KPI

首先制定部门的KPI，比如某个产品的数量、市场份额、排名等。然后，大一点的BOSS认为部门的KPI还行之后，项目经理会把整个集团的KPI分解成每个人的KPI，项目经理的上下级都能看到。分解后，项目经理会和大家沟通个人KPI是否合理。

个人KPI指标可以是一个项目的准确性和搜索相关性的改善率。比如百度反作弊项目组最重要的月度个人KPI就是各搜索引擎的作弊比例，不能大于5%。

4.普通加薪看业绩，升职加薪看能力

除了年终奖，还有升职和不升职两种加薪方式。

一般的加薪标准主要会参考上半年KPI完成情况，但领导也会综合考虑，比如今年谁努力了，取得了最好的成绩，是否有必要用加薪来稳定团队或者个人。

升职加薪需要回复，回复过程中要做PPT，列出你上次升职以来的工作，看是否符合升职要求。答辩评委为其他团队的领导，每次5位评委，给出“强支持、支持、弱支持、不支持”的评价打分，最终选择一定数量的员工进行晋升，晋升后加薪幅度相对较大。